2001年起，战某与某食物有限公司订立书面劳动合同，战某2020年6月前正在造冷岗亭。2010 年1月1日，两边签署无固定刻日劳动合同，合同载明：甲方（公司）按事情程序经视察、考评确认乙方（战某）不堪任正在本岗亭（工种）事情，可能更调乙方的岗亭（工种）事情。本合同执行岁月甲方依照临盆谋划发作改变或事情需求，经两边讲判划一，可能改换乙方的岗亭（工种）事情。……本劳动合同商定乙方的事情岗亭（工种），甲方支拨乙方的工资程序为 700元/月（周）。绩效工资（奖金）依照乙方实践劳动功勋确定。战某于 2020至6月至2021年8月病歇，于2021年8月31日返岗。经公司机合竞聘后，公司将战某事情岗亭调动为归纳岗，战某精确拒绝。战某于2022年2月7日提出离任，两边劳动干系扫除。战某于2022年2月7日向胶州市劳感人事争议仲裁委员会提起仲裁，哀求依法裁决：

　　基于用人单元的自决谋划统造权，公司对职员实行内部竞岗系勉励岗亭生机、人才生机、临盆生机之举止，其竞聘计划、序次经公示，并无鲜明违背公法原则之景象。正在此状况下，战某未竞聘得胜，公司亦先后为其另行调度了归纳岗，公司根据调动后的事情岗亭为其发下班资，已实践执行凌驾一个月，凭据《最高群多法院合于审理劳动争议案件合用公法题目标注解（一）》第四十三条之原则，该合同改换已生效。公司于2021年12 月2日将其调动至维修岗，工资待遇未低于前一岗亭，该岗亭事情亦与战某的劳动才气大致完婚、相当。公司已尽到用人单元的任务。故，战某以公司违法调岗降薪为由宗旨公司支拨经济积蓄，原审法院不予支撑。

　　公司提交竞聘报告、战某填写的竞聘上岗报名表、评判表、统分表、结果公示，报告、培训企图及员工调岗表等证据，不妨声明予以声明其实行内部竞岗的究竟，其竞聘计划、序次经公示，并无鲜明违背公法原则之景象，合法有用。战某因竞聘未成，公司为其另行调度岗亭并按向其发下班资的究竟适当公法原则，并无违反公法原则强造性原则，不存正在违法调岗降薪的景象，故其无需向战某支拨经济积蓄。（文中相干人名均为假名）